5 Wege, wie empathische Führung die digitale Transformation verwirklichen kann

Von Vordenker, Dell Technologies

Laut einer neuen Umfrage von Dell Technologies sind die Arbeiter erschöpft. Das Tempo des Wandels innerhalb von Organisationen (in Kombination mit der langwierigen COVID-19-Pandemie) war ein perfektes Rezept für Burnout. Mehr als 40 % der befragten Unternehmen gaben an, dass die Menschen, auf die sie sich bei Innovationen verlassen, mit einer schlechten psychischen Gesundheit zu kämpfen haben und ihre Arbeit darunter leidet. Fast 60 % gaben an, dass sie nicht immer die Motivation haben, wichtige technische Modernisierungsbemühungen am Arbeitsplatz umzusetzen.

Mitarbeiter müssen aber nicht unter dem technologischen Wandel leiden. Ein empathischerer Ansatz seitens der Führungskräfte kann eine bessere Erfahrung für Endbenutzer und Mitarbeiter gleichermaßen schaffen. Echte Innovation beginnt mit einfühlsamer Führung und Technologie, die Menschen von unerfüllter Mühe befreit und ihnen hilft, einen Sinn zu finden. Hier sind fünf Möglichkeiten, wie diese Forschung empathische Führung informieren und zur digitalen Transformation führen kann.

1. Priorisieren Sie das Wohlbefinden der Mitarbeiter

Dell hat 10.500 Personen befragt, von Führungskräften bis hin zu IT-Entscheidungsträgern und Mitarbeitern, die an der digitalen Transformation beteiligt sind. Die Ergebnisse sind eindeutig: Wenn Organisationen zu einer besseren Zukunft für alle beitragen wollen, müssen sie erkennen, dass Geschäftserfolg und Mitarbeiterwohl untrennbar miteinander verbunden sind. Unternehmen können das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter priorisieren, indem sie Unterstützung und Zugang zu Gesundheitsdiensten bieten, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fördern und angemessene Ressourcen und Schulungen anbieten, damit die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten verbessern und ihre Karriere vorantreiben können, ohne ihre externen Interessen zu opfern.

2. Balancieren Sie eine Top-Down-Kultur

Eine hierarchische Kultur, die die Stimmen der Mitarbeiter unterschätzt oder den Mitarbeitern sogar das Gefühl gibt, es sei zu riskant, sich zu äußern, behindert die Mitarbeiterentwicklung und bricht die Bemühungen um die digitale Transformation. Fast 70 % der Befragten glauben, dass ihre Organisation die „Personalanforderungen“ bei der Planung von Transformationsprogrammen unterschätzt. Die Mängel einer Top-Down-Kultur haben weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitnehmer und die Ergebnisse, die sie erreichen sollen.

3. Inklusion und Zugehörigkeit schaffen

Die Breakthrough-Studie hat gezeigt, dass sich viele Arbeitnehmer nicht einbezogen fühlen. Ihre Perspektiven, Identitäten und ihr Unternehmensstatus bestimmen ihre Fähigkeit, erfolgreich zu sein und sich gehört zu fühlen. Etwa 83 % der Befragten gaben an, dass ihre Führungskräfte unterschiedliche Standpunkte übersehen, während mehr als 30 % angaben, dass ihre Führungskräfte Mitarbeiter als entbehrlich betrachten. Und 60 % gaben an, dass sie in ihren Funktionen keine faire, leistungsbasierte Entscheidungsfindung oder Chancengleichheit erleben. Dieser Mangel an Inklusion kann sich nachteilig auf Organisationen auswirken, da er zu einer niedrigen Moral, hohen Kündigungsraten und einer Hemmung einer Innovationskultur auf der Kernebene führt. Inklusion sollte in allen Organisationen Priorität haben. Verbündete von Führungskräften können den Weg zu einer innovativen Kultur ebnen.

4. Förderung der Rechenschaftspflicht in der Führung

Es ist klar, dass ein Kulturwandel notwendig ist, um eine produktive und loyale Belegschaft aufzubauen, und er erfordert die volle Unterstützung der Führung. Um erfolgreich zu sein, müssen Führungskräfte sensibel dafür sein, wie ihre Worte und Taten andere beeinflussen, und ein größeres Selbstbewusstsein entwickeln. Tatsächlich glauben 39 % der leitenden Entscheidungsträger in Unternehmen, dass ihre Kollegen ein höheres Maß an Selbstbewusstsein entwickeln und überlegen müssen, wie sich ihr Verhalten auf andere auswirken könnte. Überlegen Sie bei der Planung von Veränderungen, wie Führungskräfte das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter gewinnen können.

5. Hören Sie zu und lernen Sie

Tiefere, sinnvollere Kommunikation kann Führungskräften helfen, subtilere Präferenzen zu erkennen, die, wenn sie übersehen werden, zu Herausforderungen werden können. Beispielsweise mag ein erheblicher Teil der Belegschaft es nicht, gehetzt zu werden. Und es besteht die Möglichkeit eines Kulturkonflikts am Arbeitsplatz zwischen den 65 % der Belegschaft, die sich für methodisch halten, und den 35 %, die sagen, dass sie es nicht sind. Ein echter Dialog ermöglicht Führungskräften, Veränderungsprogramme besser auf die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter abzustimmen.

Die Breakthrough-Studie von Dell hat gezeigt, dass Empathie kein Schlagwort in Unternehmen ist; es ist ein notwendiges Element der Innovation. Wenn Führungskräfte sich die Zeit nehmen zu wissen, wie wohl ihre Mitarbeiter mit Veränderungen umgehen, können sie feststellen, welche Unterstützung, Ermutigung und Schulung sie benötigen, um neue Gewohnheiten zu entwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen. Empathischer zu sein wird Unternehmen nicht nur helfen, sich von den letzten zwei Jahren zu erholen, sondern ihnen auch ermöglichen, ihre authentische Stimme zu finden und eine unaufhaltsame Kraft in Technologie und Wirtschaft zu werden.

Hauptfoto von Getty Images

Author: admin

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